SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, se establecen las causales de SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO, las cuales son:
  1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
  2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
  3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores
  4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
  5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
  6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
  7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
De acuerdo a los planteamientos presentados por la empresa es claro que la crisis que está atravesando la región y el país en este momento debido a la protesta social, los bloqueos de carreteras intermunicipales y incluso dentro de la ciudad, el desabastecimiento de los productos necesarios para la producción de la empresa, la incertidumbre, el nerviosismo, las desapariciones, el número desconocido de muertos en las protestas, y sin lugar a duda la grave afectación económica sufrida por la empresa que apenas estaba intentando iniciar actividades luego de los largos confinamientos y cese de actividades por las restricciones decretadas por el gobierno en la emergencia sanitaria del COVID.
Ponen a la empresa frente a la imposibilidad temporal de la ejecución del contrato laboral suscrito con sus empleados por motivo de fuerza mayor o caso fortuito, teniendo como definición de “FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO – En el ámbito laboral, cuando la fuerza mayor o caso fortuito aparezcan realmente comprobados, hacen cesar el contrato por imposibilidad absoluta de continuar la prestación del servicio y sin que ninguna de las partes tenga responsabilidad en ello. Ninguno de los dos contratantes es culpable del infortunio de su antigua contraparte, ni por ende, esta obligado a indemnizar perjuicios.” Artículo 64 del Código Civil subrogado por el artículo 1 de la Ley 95 de 1890.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ha referido en su jurisprudencia, a la aplicación de la institución de la suspensión del contrato de trabajo con motivo de la existencia de una fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impide la ejecución del trabajo.
En sentencia del 7 de junio de 1963, con ocasión de problemas de orden público en cierto sector rural que dieron lugar a una determinación de suspensión de un contrato de trabajo en una finca, y luego de recordar los supuestos de imprevisibilidad e irresistibilidad exigidos para la aplicación de la institución, la Corte Suprema de Justicia afirmó que no toda suspensión que se mantenga por más de 120 días implica la terminación del contrato de trabajo, y por el contrario, pueden existir circunstancias que impliquen una suspensión prolongada en el tiempo como una guerra civil o el bandolerismo súbito en regiones del país. Así dijo la Corte:
“Aunque por regla general el carácter de fuerza mayor o caso fortuito se atribuye a fenómenos de corta duración, en el derecho laboral, que tiende a asegurar la estabilidad del trabajador, no cabe excluir la posibilidad de que ciertos hechos, imprevisibles en su aparición y a los que no es dable resistir, impidan, durante un tiempo más o menos prolongado, la ejecución del contrato sin que ello intervenga la voluntad de las partes. Tal sería, por ejemplo, entre nosotros la especie de guerra civil que agobio durante algún tiempo varias comarcas del país, o el bandolerismo, cuando éste se presenta súbitamente en regiones antes no afectadas por el y perdura allí a lo largo de semanas y aun meses.
Ni el ordinal e.) del artículo 61 ni el numeral 3º del 51 del Código Sustantivo del Trabajo, pueden entenderse en el sentido de que toda suspensión que exceda 120 días da lugar a la terminación del contrato, porque, de una parte, esas disposiciones se refieren exclusivamente a la suspensión de actividades por parte del patrono, o a la clausura total o parcial, de la empresa, establecimiento o negocio (por razones técnicas o económicas), y de otra, hay motivos de simple suspensión por tiempo mucho mayor como en el caso del trabajador llamado a prestar servicio militar.” (Corte Suprema de Justicia, SCL, 1963, Sentencia del 7 de junio).
Sentencia 5122 del 18 de febrero de 1976 “[…] cuando la fuerza mayor impide continuar el desarrollo de un contrato de trabajo hasta entonces cumplido cabalmente, no puede calificarse como ilegítima la terminación del vínculo por esa causa o como fruto de una decisión unilateral del patrono que origine indemnizaciones, desde luego que la voluntad de este último quedó vencida por la fuerza mayo, cuya característica esencial es imponerse a los designios humanos. “ […] “La fuerza mayor o el caso fortuito cuando realmente aparezcan comprobados en el campo laboral hacen cesar el contrato por imposibilidad absoluta de continuar la prestación del servicio y sin que ninguna de las partes tenga responsabilidad en ello. Ambas son víctimas de la fuerza mayor; el empresario queda privado de la posibilidad de continuar su negocio y el trabajador de la de prestar un servicio y de recibir así un salario. Pero ninguno de los dos contratantes es culpable del infortunio de su antigua contraparte ni, por ende, está obligado a indemnizar perjuicios”.”
Sentencia 1613 del 02 de diciembre de 1987. “(…) se concluye que en el caso (…) la confiscación de la Motonave 11 Ciudad de Cúcuta 11 por las autoridades de los Estados Unidos no alcanzó a constituir una fuerza de tal naturaleza irremediable que justificara la suspensión de su contrato de trabajo por parte de la entidad empleadora, dentro de los parámetros-del numeral primero del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, máxime aún si se recuerda que cuando la Flota decidió suspender el dicho contrato, ya el actor estaba laborando en buque distinto del incautado; el Ciudad de Bogotá. Como el Tribunal, sin analizar ninguno de los hechos debatidos dentro del proceso, concluyó que la incautación de la motonave donde prestaba sus servicios el demandante constituyó fuerza mayor conforme a lo estatuido por el artículo 1º de la ley 95 de 1890, resultan evidentes los yerros fácticos denunciados en los cargos en los cuales incurrió el tribunal por omitir la estimación de las pruebas que se acaban de examinar, con el consecuente quebranto de las disposiciones que cita el ataque, lo que conduce a la Sala a declarar la propesridad del cargo. (…) Establecido el hecho de que no existió causa legítima por parte de la Flota para la suspensión del contrato de trabajo del demandante, se tendrá por no interrumpido el vínculo contractual existente (…) y por ende se declara que no hubo solución de continuidad en la vigencia del contrato de trabajo (…)”.
Sentencia 4200 del 21 de mayo de 1991. “El artículo 64 del Código Civil subrogado por el artículo 1 de la ley 95 de 1890 define la fuerza mayor o caso fortuito como “el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos -sic- de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.” De la definición transcrita Infiere la Corte, y así lo ha reiterado la Jurisprudencia tanto Civil como Laboral de esta Corporación, que la fuerza mayor o caso fortuito para que pueda constituirse como tal debe ser “irresistible”, esto es, que no haya podido ser impedida y que haya colocado a la persona en la dificultad absoluta, de ejecutar la obligación; debe además ser imprevisible”; es decir, que no haya sido lo suficientemente probable para que razonablemente la persona pueda precaverse contra él, aunque haya habido frente a la situación de que se trate, como lo hay con respecto a toda clase de acontecimientos, una leve posibilidad de realización. […] […] no puede predicarse fuerza mayor o caso fortuito en el sub-judice, cuya supervivencia jurídica pende de situaciones imprevistas e irresistibles, cuando, además, aparece como columna vertebral del nexo laboral la cláusula mediante la cual el trabajador está obligado a laborar en cualquiera de las motonaves utilizadas por la empleadora para desarrollar su objeto social”.
Sentencia 3965 del 13 de junio de 1991. “(…) se ha explicado, tanto por la doctrina, como por la jurisprudencia de esta Corporación, que para que un hecho determinado pueda calificarse como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito y, en consecuencia, tener la virtualidad de eximir al deudor de la responsabilidad por el incumplimiento de sus obligaciones legales o contractuales, debe ostentar dos notas esenciales: La imprevisibilidad y la irresistibilidad. Que el hecho sea imprevisible no significa otra cosa que, en los términos de normal ocurrir de los sucesos, su acaecimiento sea súbito, inesperado, repentino, extraño. Es decir, que la probabilidad de la ocurrencia del hecho no hubiera podido ser prevista o conocida anticipadamente por el deudor. Y que sea irresistible quiere decir tanto como que es invencible, incontrastable o que se impone fatalmente y supera los designios del deudor; de suerte que éste no puede evitar su acaecimiento, con la diligencia y el cuidado debidos, ni superar sus consecuencias. Por ello algunos doctrinantes separan estas dos notas de la irresistibilidad y consideran el último aspecto como un elemento diferente, consistente en que el hecho haya vuelto imposible absolutamente el objeto de la obligación. Las elaboraciones jurisprudenciales de esta Corporación, así en el ramo civil como en el laboral, han exigido siempre la conjunción de los mencionados elementos, al punto de sostener indefectiblemente que en ausencia de uno cualquiera de ellos, la figura de la fuerza mayor o caso fortuito se desdibuja. […] Fluye de lo dicho que el carácter de irresistible en sus consecuencias del hecho alegado como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito no fue acreditado plenamente, como lo apreció el Tribunal con acierto; y que, por lo tanto, la censura no desconceptuó –demostrando yerro evidente- esta básica conclusión del fallo impugnado, que se mantiene sustentado en ella, pues si, como ya se dijo al comienzo de estas consideraciones, la institución jurídica que se examina se desdibuja cuando no logran demostrarse los elementos que la configuran, el tenerse como no acreditada la “irresistibilidad” conduce necesariamente a concluir que aquella no ocurrió. Así las cosas, y como quiera que, ostentando el hecho un carácter de superable o contrastable en la perspectiva del cumplimiento de la obligación, no puede decirse que aquél sea constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, huelgan las consideraciones de la censura en torno al aspecto destacado en el quinto error de hecho referente a la temporalidad de la suspensión aplicada por la empleadora al contrato de trabajo del actor, que, acorde con lo dicho, aparece irrelevante ya en el cargo”.
Sentencia 16595 del 28 de noviembre de 2001. “(…) en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y doctrina generales se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho. (ver Sentencia de nov 20 de 1989 Sala de Casación Civil C.S.J. Gaceta Judicial 2435 Pág. 83). Igualmente se ha explicado que entre los elementos constitutivos de la fuerza mayor como hecho eximente de responsabilidad contractual y extracontractual figura la inimputabilidad, esto es que el hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito, no se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de culpa precedente o concomitante del hecho. Es decir que la existencia o no del hecho alegado como fuerza mayor, depende necesariamente de la circunstancia de si el deudor empleó o no la diligencia y cuidado debidos para prever ese hecho o para evitarlo, si fuere previsto y es menester, entonces, que en él no se encuentre relación alguna de causa a efecto con la conducta culpable del deudor. […] […] en primer lugar debe aclararse que no todo acto de autoridad que impida la ejecución del contrato de trabajo, debe clasificarse automáticamente de caso fortuito o fuerza mayor que comporte su suspensión en los términos del artículo 51-1 del C.S.T, pues habrá que examinar las circunstancias de cada caso y podría darse, por ejemplo, que la decisión de autoridad sea consecuencia directa de una conducta culposa del empleador, evento en el cual mal podría entenderse suspendido el nexo, sino más bien ubicado en la situación del artículo 140 ibidem. De otra parte, no podría descartarse que la crisis económica de la empresa pueda generar la suspensión contractual por constituir caso fortuito, pero ello dependerá de que, conforme a las circunstancias del caso, se den los supuestos indispensables, y no pocas veces resultaría preferible que para éstas hipótesis en caso de duda el empresario que lo requiera acuda a la autoridad administrativa para obtener el permiso de clausura temporal o definitiva, desde luego, si se dan los requisitos de procedencia de estas figuras alternativas. (C.S.T, arts 51-3 y 466). En segundo término se tiene que en el asunto de los autos el Tribunal halló culpa en la actitud de la demandada, dado que la estimó determinante de la decisión de la Superintendencia, de ahí que bajo éstos supuestos no atacados por el recurrente y que son fácticos según lo observó el opositor, la conclusión contenida en la sentencia es jurídicamente correcta pues no se habría cumplido el requisito de la inimputabilidad que antes se mencionó”.
Sentencia 39668 del 30 de octubre de 2012 – Relevante. “(…) hay que decir que el Tribunal no pudo apreciar equivocadamente la carta de folio 444 en la que la empresa comunicó al actor la suspensión del contrato de trabajo, ni el interrogatorio de parte del representante legal de la demandada, porque esas pruebas acreditan justamente lo que aquel entrevió, es decir, que el contrato de trabajo fue suspendido a partir del 26 de diciembre de 1997 por la causal de fuerza mayor o caso fortuito, consistente en la cancelación de la póliza de seguros como consecuencia de dos siniestros sufridos por la empresa. De ninguna de esas dos probanzas es factible colegir con certeza que tales eventos de fuerza mayor o caso fortuito ocurrieron, ni mucho menos las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ello sucedió. Ambos medios demostrativos fueron producidos en cierta manera por la accionada y el hecho de que mencionen la causa en que se basa la suspensión del contrato, no puede tenerse como prueba de la misma, porque de ser así bastaría la simple afirmación de la parte sobre un hecho para que este se tenga por comprobado, lo cual desconoce toda la teoría y la dogmática sobre la prueba judicial. (…) La Sala no comparte la apreciación de la censura, porque es evidente que en la parte citada de la pieza probatoria simplemente se informa del pago de dos siniestros con cargo a las pólizas, sin que se indique la clase de siniestro, la fecha, ni las circunstancias en que se dieron, o sea, que realmente de esa información no es posible, ni aun haciendo un esfuerzo sobrehumano, extraer la ocurrencia de una fuerza mayor o un caso fortuito, máxime si se tiene en cuenta queesta causal, en los precisos términos del numeral 1 del artículo 51 del CST no restringe el motivo al simple caso fortuito o fuerza mayor, sino que agrega “que temporalmente impida su ejecución” (del contrato de trabajo), de manera que si en gracia de discusión se aceptara que en verdad la demandada fue sometida a dos atracos, ello no sería suficiente para tener como eficaz la suspensión del contrato, pues adicionalmente había que acreditar que tales sucesos constituyeron una fuerza mayor o un caso fortuito y que además impidieron la ejecución del contrato”.
Sentencia SL3478-2017 del 01 de marzo del 2017. “[…] la Sala no comparte la apreciación de la censura, porque es evidente que la citada pieza probatoria simplemente informa la ocurrencia de la aludida suspensión del contrato de obra que la accionada tenía con la empresa usuaria, sin que se indiquen las circunstancias en las que se dio tal determinación para extraer la ocurrencia de una fuerza mayor o un caso fortuito, máxime si se tiene en cuenta que esta causal, en los precisos términos del numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo no restringe el motivo a la simple ocurrencia de un suceso con tal calificativo, sino que agrega «que temporalmente impida su ejecución» (del vínculo laboral), de manera que si en gracia de discusión se aceptara que en verdad la demandada no tenía la posibilidad de prever y precaver esa circunstancia, ello no sería suficiente para tener como eficaz la suspensión del contrato, pues adicionalmente debía acreditar que tales sucesos impidieron la ejecución del mismo, lo que ni siquiera se menciona en el proceso ni mucho menos se acredita con la prueba censurada; luego, no se desprende que el Tribunal incurriera en un error evidente de hecho (…)”.
Sentencia SL4849-2018 del 17 de octubre de 2018 (S. Descongestión No. 4). “(…) lo que verdaderamente subyace de las pruebas antedichas se enfila a una conclusión diferente de la adoptada por el Tribunal, en la medida en que aquellas, a pesar de que demuestran la existencia cierta de la voluntad del Estado en el cierre de las instalaciones del empleador, ello no supone per se que hubiera adquirido la connotación de irresistibilidad e imprevisibilidad que caracteriza un hecho de fuerza mayor o caso fortuito y que es lo que permite la suspensión de un contrato de trabajo según las voces del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. (…) Bajo este entendido, cae en evidencia que el hecho que se repute como fuerza mayor o caso fortuito no sólo debe estar plenamente acreditado, sino que debe compartir las características intrínsecas y concurrentes de la imprevisibilidad e irresistibilidad, que podrán ser analizadas en diversa intensidad según el evento material del que se trate, si es un caso fortuito o una fuerza mayor. Así las cosas, la razón por la cual la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá el 1º de diciembre de 2006 procedió a sellar las instalaciones del empleador, muy a pesar de constituir un “acto de autoridad” de un funcionario público, según lo visto, no funda en sí mismo un acto “imprevisto” al que “no es posible resistir”. Por el contrario, en tanto lo que hizo la autoridad de inspección, control y vigilancia fue garantizar el cumplimiento de una normativa técnica específica para el funcionamiento de un centro de servicios de salud, resulta absolutamente previsible que el incumplimiento de aquellas directrices legales u órdenes técnicas, conducirían indefectiblemente a no obtener, o a perder, el aval de la autoridad pública para su ejercicio. […] Allí es donde encuentran asidero las actuaciones administrativas impositivas para un empleador y que le generan la imposibilidad de ejecutar uno o varios contratos de trabajo, como en el asunto sub lite, y respecto de lo cual ya ha sentado la Corporación con antelación (CSJ SL3117- 2018 y CSJ SL, 4 abril 2006, radicación 26775) que la intervención administrativa de cualquier autoridad no puede ser catalogada como fuerza mayor por no tratarse de un acto extraño a la actividad desarrollada o completamente imprevisible. […] Así, en el caso sub examine, resultó evidente que a pesar de la orden administrativa de cierre, la demandante pudo haber seguido ejecutando su contrato de trabajo con absoluta independencia de lo que ocurriere con las demás dependencias de la Clínica, y si por el cierre de éstas pero no de aquella, la actora ya no tenía funciones para cumplir, ello sería una consecuencia material que habría de asumir el empleador y no la trabajadora, por lo que bien hubiera sido del caso la configuración de la hipótesis jurídica que apareja el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.”
Conforme a lo anterior la empresa podría aplicar la suspensión temporal de los contratos de trabajo bajo la causal de fuerza mayor o caso fortuito, y la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Sin embargo la fuerza mayor o el caso fortuito deben ser analizados en cada caso particular y de cara a cada actividad   en   forma    específica.   Sin   embargo,    les   describo   algunas características para constatar su ocurrencia:
  • Debe ser un hecho imprevisible e irresistible
  • Debe ser temporal.
  • Debe impedir que el contrato de trabajo se pueda ejecutar.
  • No puede ser por causa o culpa del empleador.
  • No requiere de autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo
  • Sin perjuicio de lo anterior, el empleador debe avisar de manera inmediata al Ministerio de Trabajo y este debe comprobarla.
  • El empleador debe haber agotado todos los recursos a su alcance para impedir la causación de la fuerza mayor o caso fortuito
  • La suspensión del contrato de trabajo tiene como efectos los siguientes:
  • El trabajador no se encuentra obligado a prestar sus servicios.
  • El empleador no debe pagar salarios.
  • El tiempo de la suspensión puede descontarse para el cálculo de las vacaciones y las cesantías.
  • El empleador debe continuar cotizando a salud y pensión, y el aporte a la caja de compensación familiares y parafiscales.
  • No hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales.
El riesgo para una empresa que suspende un contrato de trabajo, consiste en que si un juez ordinario laboral (quien es el único que tiene la facultad) determina que no había lugar a la suspensión del contrato de trabajo al no probarse la causal alegada por la empresa y contenida en el Art. 51 del CST, como consecuencia podría declarar la ineficacia de la suspensión del contrato de trabajo lo que da lugar a que el empleador deba pagar en favor del trabajador, los salarios, las prestaciones sociales y los aportes al SGSS por el tiempo que duró la suspensión.
Dado que los aportes a pensión y salud deben seguirse efectuando conforme a las disposiciones colombianas que regulan la materia, no es viable condenar en tal sentido.
DISMINUCIÓN DE LA JORNADA LABORAL Y REDUCIR EL SALARIO.
Las partes, de mutuo acuerdo, pueden reducir el salario y la jornada de conformidad con lo establecido en el Art. 50 del CST que permite la revisión del contrato de trabajo cuando sobrevengan circunstancias graves e imprevisibles que afecten la normalidad económica. Dependerá de las partes aquello que acuerden de manera particular.
Para el pago de prestaciones sociales se debe tener en cuenta el nuevo salario, con el fin de promediar el tiempo objeto de liquidación de la prestación a que haya lugar. En cuanto al pago de aportes al SGSS, se debe registrar la novedad de variación salarial y pagar conforme al último salario pactado.
Dejando constancia de que NO es posible disminuir unilateralmente la remuneración del contrato de trabajo. Por lo tanto, cuando las partes de común acuerdo lo dispongan, es posible reducir el SMLMV siempre que se reduzca la jornada laboral.
Sin embargo, los aportes a seguridad social se deberán realizar sobre el 100% de 1 SMLMV, ya que la PILA no permite el aporte sobre un IBC inferior.
¿Qué ocurre con el subsidio de transporte para los trabajadores que laboran desde su hogar?
Para los trabajadores que laboran desde su hogar, No hay lugar al reconocimiento del auxilio legal de transporte, ya que este valor tiene como fin cubrir el gasto en el que incurre el trabajador para desplazarse desde su residencia hasta el trabajo y viceversa. Al no ocurrir dicha circunstancia, no hay lugar a tal reconocimiento.
No obstante lo anterior, mediante el Decreto 771 del 3 de junio de 2020, el Ministerio del Tecnologías de información y las comunicaciones creo el denominado auxilio de conectividad, para lo cual adicionó un parágrafo al artículo 2 de la Ley 15 de 1959, norma que regula el auxilio de transporte.
Según esta norma, de manera temporal y transitoria, mientras esté vigente la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus COVID-19, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en su domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.
Este auxilio tampoco se reconocerá, para aquellos trabajadores que estén vinculados mediante contrato de teletrabajo, en otras palabras, que sean teletrabajadores y su relación laboral esté regida por la ley 1221 de 2008, esta precisión es importante, pues no es lo mismo ser un teletrabajador, a encontrarse trabajando en casa con ocasión de la pandemia del Covid-19, ya que esta es una medida temporal y transitoria avalada por el Gobierno nacional a través de sus diversas circulares y pronunciamientos.

VACACIONES.

El empleador de oficio puede enviar a los trabajadores a vacaciones acumuladas, colectivas o anticipadas. El Decreto 488 de 2020 permite que, de forma temporal, el preaviso al trabajador sea entregado con al menos un 1 día de anticipación a la fecha a partir de la cual le concederá las vacaciones.

LICENCIAS NO REMUNERADA PACTADA DE COMÚN ACUERDO.

Estas licencias no pueden ser unilaterales. Pero es viable que de común acuerdo entre el empleador y el trabajador se pacten para preservar el empleo, teniendo en cuenta que la empresa no cuenta con la posibilidad de cancelar los salarios y los trabajadores son conscientes de la situación generada por la crisis actual. Sin que exista un tiempo máximo para otorgar una licencia no remunerada, es decir que las partes de mutuo acuerdo pueden establecer su duración.

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